Il quadro di riferimento teorico della nostra formazione nel secondo anno è riconducibile ad un modello di formazione all'antirazzismo (si veda la trattazione sui diversi modelli possibili nel par. 4.1), dove sono presi in considerazione sia i comportamenti che gli atteggiamenti soggiacenti, nel tentativo di assicurare che gli atteggiamenti e i pregiudizi degli operatori di polizia non interferiscano con lo standard professionale del loro lavoro. Il corso proposto e sperimentato rifiuta il multiculturalismo nel senso di fornire informazione sulle culture e, almeno nelle intenzioni, cerca di evitare il lavoro frontale, argomentativo, di confronto, quello insomma che dà lezioni, perché ciò, sappiamo, rafforza i pregiudizi.  

I docenti erano persone di provata esperienza e competenza nel settore. Merita una particolare riflessione la composizione etnica, nazionale e di genere dei formatori. E necessario che in un corso circa la discriminazione su base razziale, etnica e religiosa, la composizione del corpo docente affronti questi aspetti: si pensa che un corso sui temi dello svantaggio sistematico di una parte della società (contrapposta al vantaggio sistematico dell'altra) non possa avere credibilità se esso è concepito ed erogato unicamente da chi gode dei vantaggi. Si potrebbe pensare forse ad un corso sullo svantaggio delle donne tenuto soltanto da uomini? Proprio per rappresentare la ricchezza delle diversità, il gruppo dei docenti era costituito  da un formatore maschio nigeriano nero, un formatore maschio inglese bianco, un formatore maschio olandese bianco, un formatore maschio italiano bianco e una formatrice bianca italiana femmina.  

La scelta di assicurare la partecipazione di un formatore appartenente ad una etnia minoritaria, accanto a formatori appartenenti all'etnia maggioritaria (italiani e non, maschi o femmine, ma comunque bianchi) va ulteriormente commentata. Essa non si risolve in un tentativo di soddisfare la richiesta di conoscere l'altro, né di trasmettere conoscenze di tipo antropologico ma, al contrario, essa sfida l'interpretazione dei problemi di discriminazione come prodotto d'ignoranza, proponendo piuttosto la teoria della falsa conoscenza che va senz'altro contrastata, soprattutto nella sua forma più comune dello stereotipo. La presenza di formatori di etnia minoritaria, stranieri o donne, propone ai partecipanti situazioni individuali vere che possono corrispondere oppure no alle loro aspettative, mettendo i partecipanti direttamente a confronto con persone che appartengono alle categorie in questione. I formatori, però, devono essere persone professionalmente esperte, preparate a questo confronto e non essere presenti solo perché appartenenti ad una certa categoria. La presenza di formatori stranieri e/o appartenenti a etnie minoritarie mette a nudo l'insufficienza dell'idea che il problema soggiacente al razzismo sia l'ignoranza (non conoscenza) e che basterebbe conoscersi meglio per superarlo, tanto che, nonostante la presenza di formatori neri, di sesso femminile, ecc., inevitabilmente si scatenano le stesse dinamiche dei rapporti stereotipizzati nei confronti di quelle categorie di individui, invalidando così, oltre alla credenza che il problema vero sia l'ignoranza, anche la presunta neutralità nella professionalità dei formatori e l'idea della normalità della società italiana. In questo modo, la richiesta da parte dei partecipanti di ricevere informazioni su altri gruppi etnici, di conoscere l'altro, può cominciare  a trovare una risposta evitando il rischio di includere l'altro nello stereotipo, allo stesso modo come si spera che avvenga nei gruppi di contatto (si veda oltre, lo stesso paragrafo).  

E' compito dei formatori gestire questo confronto, resistendo al tentativo dei partecipanti di considerarli casi eccezionali rispetto allo stereotipo (che ne riceverebbe così una conferma) o di creare nuovi stereotipi usando il singolo caso come giustificazione.  Non sempre si riesce a dominare queste dinamiche: i fatti indicano che i partecipanti ai corsi tendono a non considerare il formatore, benché nero, un cittadino di etnia minoritaria, gli extracomunitari essendo altri. Un'eventuale riprogrammazione e riproposizione del corso dovrà inevitabilmente continuare a fare i conti con questa, per certi versi, non troppo sorprendente percezione da parte degli operatori di polizia, forse potenziando altre forme di contatto diretto con i cittadini di origine straniera (gruppi di contatto, community contributors, o altro: esistono diverse esperienze da studiare), senza dimenticare che in ognuna di queste possibili vie è sempre in agguato il pericolo d'inquinamento delle dinamiche che abbiamo descritto. Probabilmente, la presenza di individui di gruppi minoritari o svantaggiati in aula (siano essi docenti, o persone risorsa della comunità o altro) e le percezioni e le dinamiche di comunicazione che si stabiliscono andrebbero tematizzati nell'ambito della formazione stessa. 

Un'ulteriore riflessione merita il concetto di atteggiamento e le difficoltà e implicazioni di un corso che miri al loro cambiamento, ma soprattutto merita attenzione l'ipotesi che sia necessario produrne un cambiamento. Il termine si riferisce a certe regolarità nei sentimenti, nei pensieri e nella predisposizione di un individuo ad agire in risposta ad un aspetto e/o stimolo del suo ambiente. Essi non sono direttamente disponibili per l'osservazione ma si possono dedurre dalle espressioni verbali e non o, a volte, dal comportamento. Non è certamente immaginabile di potere veramente cambiare gli atteggiamenti di partecipanti ad un corso così breve e, inoltre, è incredibilmente difficile misurarne l'entità del cambiamento, proprio per la loro natura di difficile definizione, per la loro contraddittorietà e scarsa visibilità. Sorgono quindi due domande: come valutare gli atteggiamenti?  E qual è l'etica di cambiare gli atteggiamenti? Ci sembra che la risposta possa risiedere in un'altra domanda: come formatori dobbiamo piuttosto chiederci qual è l'etica di non tentare di cambiarle. Come formatori non possiamo infatti ignorare gli atteggiamenti e d'altra parte non possiamo nemmeno ignorare che chi insegna influisce sugli atteggiamenti di chi impara, che lo voglia o no, che ciò sia intenzionale e programmato o no; questo processo, peraltro, avviene costantemente nella vita perché i nostri atteggiamenti vengono sfidati dall'ambiente e dalle persone con le quali interagiamo. Altri pensano che (e certamente questa è la conclusione raggiunta dagli esperti il cui parere è stato raccolto in Police training concerning migrants and ethnic relations), nel breve periodo, la formazione dovrebbe avere come focus l'acquisizione dei comportamenti corretti secondo lo standard dei comportamenti attesi dagli operatori di polizia, senza preoccuparsi degli atteggiamenti. Gli  atteggiamenti personali sugli immigrati e sulle questioni di rilevanza etnica, dicono questi autori, non attengono alla sfera della formazione e i formatori non dovrebbero cercare di giudicare o cambiare direttamente queste opinioni, ma piuttosto assistere gli operatori a diventarne consapevoli e a riflettere sulle loro implicazioni. Sul lungo termine, secondo la teoria comportamentista, saranno proprio le occasioni di apprendimento positive, create da una formazione orientata al comportamento, che  svilupperanno atteggiamenti personali positivi su questi temi. In sostanza, per questa visione delle cose, il cambiamento degli atteggiamenti farà seguito al cambiamento dei comportamenti, ovviamente solo nel quadro di una strategia formativa chiara dove nulla è lasciato al caso. Nel concreto, ciò significa introdurre nella formazione l'acquisizione delle competenze necessarie per avviare e gestire un programma di monitoraggio dei casi di razzismo, la conseguente catalogazione dei casi segnalati, l'elaborazione di statistiche, la loro comunicazione alle istanze superiori e al pubblico, le azioni da intraprendere per prevenire queste forme di discriminazione e per reprimerle. 

In conclusione, se conclusione può esservi su questo argomento, nel corso sperimentato si è ritenuto di agire sugli atteggiamenti dei partecipanti come elemento che portasse gradualmente a mettere in discussione i comportamenti nell'ambito del corso stesso, senza pretesa di arrivare ad un vero e, soprattutto, profondo cambiamento di atteggiamenti ma semplicemente sperando di innescare una miccia di cambiamento che dovrà avere ben altri elementi di supporto per portare al cambiamento vero, quello dell'agire. E importante ricordare che il progetto, promosso e gestito da una ONG, non potrebbe in ogni caso assumersi la responsabilità di modificare l'agire degli operatori di polizia, responsabilità che rimane nell'ambito delle politiche delle forze dell'ordine. D'altra parte, l'assenza di questo contesto generale di sostegno nella polizia non incoraggiava ad una fuga in avanti che non avrebbe poi avuto alcun riscontro nell'operare quotidiano dei poliziotti. Siamo del parere che un corso che fosse inserito stabilmente nel curriculum formativo degli operatori di polizia e in un contesto dell'agire di polizia che tenesse conto della società multiculturale, meriterebbe una revisione del peso di questa componente nel complesso del corso.

3.1.2 Il curriculum

Le presupposizioni e le considerazioni prima ricordate, insieme con la valutazione del primo anno di sperimentazione del corso, ci hanno dunque portati all'elaborazione di un programma che andiamo brevemente ad illustrare. 

La formazione si divide in due fasi: la formazione in aula e i gruppi di contatto. La parte che avviene in aula dura 30 ore più 3 ore di follow-up a distanza di circa un mese.

Formazione in aula

Contenuto

Commento

Concetti di identità, cultura, etnia, pregiudizi e stereotipi, discriminazione e le sue varie forme, razzismo (tipi e forme)

E il momento del corso dove più direttamente si affronta l'area degli atteggiamenti, dove la formazione non è mai informativa e prescrittiva e non intervengono elementi di conoscenza e abilità in alcuna forma, con l'unica eccezione di tipi e forme del razzismo che viene effettivamente presentato con lezione frontale. Anch'essa, tuttavia, se il dibattito e l'analisi che lo hanno preceduto è stato ricco e positivo, risulta essere piuttosto una sistematizzazione dei contenuti espressi dai partecipanti. 

Tutti questi temi sono affrontati attraverso lavori di gruppo (ricerca delle definizioni) poi ricondotti a momento unitario nell'aula - dove vengono confrontati (senza necessità di operare una scelta) con le definizioni  elaborate dai docenti - e giochi.

Il gioco dell'Italianometro, che apre questa sessione, ha lo scopo di approfondire l'analisi dei concetti di identità e cultura dati per scontati e di mettere in discussione per ciascun individuo (anche profondamente) il posizionamento di ognuno nella scala di valori, caratteristiche ed elementi fondamentali o supposti tali che definiscono la categoria di italiano, e per riflesso, le categorie usate rispetto agli altri straniero, extracomunitario, nero, nigeriano, donna, ecc.). Il gioco ha dimostrato in tutti i corsi di produrre l'effetto desiderato e, a distanza di tempo, è questo uno degli esercizi, se non l'esercizio, che più ha lasciato traccia nella consapevolezza dei partecipanti.

Comunicazione:

processo complesso,

le dimensioni della comunicazione,

l'importanza dell'ascolto attivo,

il pregiudizio comunicativo,

nei panni degli altri,

la comunicazione interculturale

E uno dei due momenti dedicati all'apprendimento di alcune capacità/abilità ritenute necessarie all'agire della polizia. I partecipanti sono gradualmente condotti, attraverso esercitazioni, giochi, simulazioni e giochi di ruolo, a percorrere il processo di comunicazione dalle sue forme apparentemente più semplici alla complessità di una comunicazione interculturale. Ogni tappa è poi ricondotta ad un quadro di riferimento teorico con l'ausilio di lucidi.

Esercizio della lettera: serve ad evidenziare ciò che non è ovvio ma sempre presente l'uso di codici e l'incrinatura che essi introducono nella comunicazione perfetta alla quale tendiamo.

Esercizio sull'ascolto attivo: è un classico esercizio di provocazione, di breve durata, occasione per evidenziare ciò che spesso non si considera e cioè che il 50% di una comunicazione riuscita lo si deve alle capacità di ascolto attive.

Gioco dei tre gruppi di oggetti: descrivere le tre persone alle quali appartengono questi oggetti. Evidenzia quanto il pregiudizio comunicativo, che è d'altronde inevitabile, sia determinante nell'indirizzare la comunicazione in un senso piuttosto che in un altro e quanto c'è di interpretazione piuttosto che di fatti oggettivi nel nostro pre-giudizio sugli altri.

Gioco di ruolo dell'infrazione stradale: applicazione  delle riflessioni già condotte sul pregiudizio comunicativo. Gli operatori di polizia sono portati ad osservare come ci si può, senza necessariamente volerlo, comportare in modo diverso di fronte ad un contravventore nero.

Gioco di ruolo dell'USL: permette di uscire completamente dalle situazioni che quotidianamente vivono gli operatori di polizia e di mettere i partecipanti nel ruolo di coloro che, senza potere, fruiscono di un servizio. Il gioco si è mostrato sempre efficace nel fare riflettere (e sentire)  i partecipanti circa la disparità della comunicazione quando una delle parti ha potere e l'altra no.

Gioco del personaggio famoso: due squadre, in base a due regole (a loro insaputa) diverse, si sfidano ad indovinare un personaggio famoso. Il gioco rivela la difficoltà di comunicare quando le regole della comunicazione sono differenti, come nel caso della comunicazione interculturale ma soprattutto fa sperimentare le emozioni di chi sente di non avere potuto partecipare ad armi pari perché ignorante delle regole. 

Contenuto

Commento

Le possibili missioni della polizia: fare osservare professionalmente le leggi, la strategia per la soluzione dei problemi, la polizia di comunità.

La missione della polizia italiana in un contesto multiculturale.

E il momento più precisamente deputato alla trasmissione di conoscenze. L'intervento è introdotto per offrire ai partecipanti, anche ai gradi più bassi, la possibilità di inquadrare il proprio agire quotidiano in una visione ampia del senso della propria azione. L'idea sottesa è che la consapevolezza dei limiti  e dei vantaggi dei diversi modelli possa meglio motivare gli operatori di polizia nel proprio agire quotidiano, soprattutto in relazione ai cittadini di etnia minoritaria, inducendo ad un analisi della costruzione sociale della criminalità e della selettività e discrezionalità che ne sono alla base. La lezione è condotta con il metodo tradizionale della lezione frontale con l'ausilio di mezzi didattici (lavagna a fogli mobili e lavagna luminosa) e di dibattito.

Conoscere le leggi sulla discriminazione e sul razzismo ed applicarle.

Esempi di strategie e azioni di lotta contro il razzismo da parte di altre polizie.

Dopo un breve riferimento teorico al D.Lgs.25/7/98 e alla L 25/6/93, si passa ad un'esercitazione in gruppi dove, alla luce delle definizioni di discriminazione e razzismo e delle leggi, si analizzano alcuni casi presi dalle segnalazioni pervenute al Monitoraggio degli incidenti di razzismo di Bologna. Questo esercizio permette ai partecipanti di calarsi nella realtà della discriminazione e di cercare di capire in quale modo la recente legge sull'immigrazione possa tutelare le vittime di razzismo e quale può essere il ruolo degli operatori di polizia.

Gioco di ruolo: la coppia che denuncia di essere stata vittima di un attacco di stampo razzista. Si sperimenta come dovrebbe essere l'accoglienza delle vittime (o supposte tali), come esse vanno incoraggiate a segnalare questi episodi, come vanno edotte di ciò che la polizia può e non può fare, di come sia importante attribuire credibilità al loro racconto.

Esposizione del codice di condotta e della strategia operativa della Polizia di Northumbria come un esempio di polizia che ha intrapreso una via di impegno nella rilevazione dei casi di razzismo e di lotta al razzismo interno della polizia stessa (istituzionale e non). Lezione frontale con ausilio di lucidi.

Piano di lavoro

Ai partecipanti è distribuita una traccia per delineare un piano di lavoro al loro rientro nelle normali attività dopo il corso. L'esercizio vuole richiamare l'attenzione sul fatto che il corso vorrebbe produrre qualche cambiamento (sia pure, nel più limitato dei casi) nell'agire personale dei partecipanti. La traccia mette in evidenza i problemi che i partecipanti potrebbero incontrare volendo introdurre dei cambiamenti nella propria attività e li induce a riflettere su una via d'uscita. I diversi piani  d'azione vengono poi elaborati statisticamente e i risultati restituiti nel corso dell'incontro di follow-up a distanza di un mese.

Follow-up

Esercizio del ponte levatoio: la metafora della regina che, infrangendo le regole dettate dal marito despota, viene uccisa per mano delle sue guardie, induce il gruppo ad una riflessione sulle responsabilità dei vari attori sociali (istituzionali e non, della società d'accoglienza e immigrati) nel creare una società multiculturale nel rispetto dei diritti di ognuno. Esso permette anche di ripercorrere le tappe formative precedenti.

L'analisi dei piani dazione (nella loro elaborazione statistica) riporta ogni partecipante a riflettere sull'efficacia (o non efficacia del corso) anche rispetto ai propri proponimenti.

Gruppi di contatto

Inizialmente il gruppo di contatto era pensato come un complemento alla formazione, un'attività che gli operatori di polizia avrebbero potuto intraprendere autonomamente, una volta rientrati al proprio posto di lavoro. Nel corso della realizzazione del progetto sono apparse chiaramente la rilevanza e la stretta connessione di questi due momenti, tanto da indurci a considerare il gruppo di contatto come una componente del percorso formativo, accanto alla formazione in aula, e a presentarlo così in questo documento. Consideriamo dunque il gruppo di contatto come il momento del programma di formazione dove si comincia a concretizzare la ricaduta sull'operatività delle riflessioni condotte in aula e riprese nell'incontro di follow-up. Sebbene nel corso di questo progetto il gruppo di contatto abbia seguito la parte in aula a distanza di quasi un anno, pensiamo che esso possa anche essere contemporaneo alle ultime fasi della formazione in aula.  

E stata una scelta del progetto italiano di rigettare la presenza del formatore di etnia minoritaria o dei community contributors in aula come unico momento durante il progetto nel quale avviene il contatto tra i cittadini stranieri e i partecipanti ai corsi. Il gruppo di contatto ha invece lo scopo di iniziare ad avviare il dialogo fra i cittadini immigrati e le Polizie di Stato e Municipali fuori dalla formazione in aula e su un periodo di tempo più lungo. Ciò significa sviluppare una reciproca conoscenza delle attività, delle esigenze e bisogni, degli atteggiamenti, credenze, modi di vita e  ruoli professionali degli operatori di polizia e dei cittadini di etnia minoritaria, e di concetti quali sicurezza, ordine pubblico, legalità, discriminazione, diritti, ecc. Le due parti coinvolte si devono impegnare a sostenere un dialogo continuo in modo che il gruppo di contatto possa continuare anche dopo il termine del progetto, come luogo fisso di dialogo e consultazione. Le persone di etnia minoritaria sono scelte dal Forum dei cittadini non comunitari mentre gli operatori di polizia si sono offerti volontari durante il corso per partecipare a questa esperienza. 

Vogliamo ancora sottolineare che il concetto di gruppo di contatto usato in questo progetto non si riduce al semplice conoscersi. Si prende per inevitabile che, se ridotto al semplice contatto sociale, il gruppo non avrebbe molte speranze di superare i soliti rapporti stereotipati frequenti nei contatti sociali in altri contesti ed è prevista una preparazione al contatto (nel caso della Polizia è d'obbligo avere frequentato il corso in aula). Il gruppo di contatto, almeno nei primi incontri, è gestito dai formatori del corso e responsabili del progetto, e deve stabilire un accordo fra i componenti del gruppo sugli obiettivi e le modalità di lavoro del gruppo in modo da garantire un'autogestione molto più proficua di quella che ci si potrebbe attendere da un gruppo sociale qualsiasi. 

Al momento in cui questo documento è redatto, un solo gruppo di contatto è stato avviato ed ha avuto tre incontri, non è dunque possibile farne alcuna valutazione. S'impongono però tre riflessioni:

è questo il momento esteso del corso (e del progetto) in cui avviene il contatto tra i cittadini stranieri e gli operatori di polizia, contatto che, anche se in forme diverse, è atteso e richiesto da molti partecipanti. D'altra parte è un fatto che l'assoluta maggioranza dei poliziotti ha contatti diretti soprattutto con immigrati che delinquono o che essi suppongono abbiano adottato comportamenti devianti (anche se questa posizione non è unanimemente condivisa all'interno del progetto) e sarebbe eticamente grave se la formazione ignorasse questo fatto. Tale squilibrio di conoscenze che, a differenza del contatto con i gruppi sociali di etnia maggioritaria, non viene compensato da altre e più approfondite conoscenze, sia nella vita professionale che sociale, con colleghi, parenti, appartenenti ad associazioni, ecc., contribuisce ad una visione parziale e deforme della società e particolarmente dei cittadini immigrati e/o di etnia minoritaria, spesso visti come categoria e non come individui. Poiché per la polizia è essenziale avere un quadro il più veritiero possibile dei reali bisogni dei cittadini e promuovere relazioni positive e costruttive con i vari gruppi che costituiscono una società, è indispensabile che essa abbia un feedback dai diversi settori della comunità sull'efficacia e la rilevanza delle proprie politiche e dei propri programmi (come di fatto già avviene per alcune categorie di cittadini). Si potrebbe piuttosto obiettare che a questi incontri il corso ha timidamente dato poco spazio e rilievo, limitandone la partecipazione ai soli volontari. Dobbiamo segnalare che la posizione assunta dal progetto non è unanimemente condivisa e le ragioni che, secondo alcuni, motivano la creazione di gruppi di contatto sono contestate. Si pensa infatti che, se i poliziotti non ritengono di conoscere solo gli italiani che delinquono, ciò non è certo perché essi hanno contatti diretti con la totalità degli italiani. Se per natura del proprio lavoro gli operatori di polizia conoscono più delinquenti che onesti cittadini, ciò dovrebbe essere vero sia per l'un gruppo che per l'altro. Sembra così di potere affermare che con gli italiani funzioni la presunzione di onestà mentre con gli immigrati ci si avvicina molto alla situazione del tipo non sei onesto fino a quando non dimostri di esserlo e ciò proverebbe ancor di più che il conoscersi per rispettarsi, in tema di rapporti interculturali, genera una grossa e inaccettabile confusione. In ogni caso, qualunque sia la posizione adottata dai singoli consulenti del progetto a questo riguardo, è opinione condivisa che una conoscenza distorta da parte della polizia sui cittadini immigrati e di etnia minoritaria, unita a presunzioni di onestà o disonestà applicate a categorie di cittadini, producano un rapporto malsano da combattere;

la prima esperienza avviata, anche se con i limiti sopra indicati, sembra suggerire che i gruppi di contatto necessitano della presenza di un facilitatore ben oltre i primi incontri, come si sperava invece che potesse avvenire. Tuttavia, l'esperienza del primo gruppo induce anche a pensare che il facilitatore dovrebbe venire da uno dei due gruppi presenti o, meglio, da entrambi. La presenza dei docenti del corso tende ad ostacolare la comunicazione diretta dei partecipanti (che è l'obiettivo dell'incontro stesso), ponendoli come mediatori tra le due parti. Se in futuro i gruppi di contatto rimarranno la modalità prescelta per fare incontrare e dialogare direttamente i cittadini di origine straniera e le forze dell'ordine, si dovrà pensare ad una modalità di attuazione che superi questo limite;

sembra di potere affermare che nei gruppi di contatto anche i cittadini di etnia minoritaria possano vedere un interesse diretto nel sentirsi considerati cittadini, con il diritto di esprimersi e di essere ascoltati e di potere parlare alla pari con rappresentanti delle istituzioni con i quali, di norma, il rapporto è forse particolarmente conflittuale per le ragioni già più volte espresse.

3.I.3 Limiti ed elementi di forza dell'esperienza di formazione del progetto italiano NAPAP

I limiti e le carenze della nostra esperienza

Il primo e fondamentale limite di questa esperienza è costituito dal contesto di immutata organizzazione e struttura, prospettiva e valori nel servizio di Polizia. L'orientamento del corso verso il cambiamento degli atteggiamenti e il contesto altamente gerarchizzato e centralizzato nel quale gli operatori di polizia lavorano, non permettono un cambiamento significativo dell'agire di polizia come esito della formazione stessa. Sicché si può dire che, sebbene il corso abbia cercato, in questo secondo anno, di uscire dalla sfera della conoscenza e degli atteggiamenti per introdurre elementi di comportamento (che indicano cioè cambiamenti visibili), l'operazione viene in gran parte, inevitabilmente, vanificata da un contesto dell'agire di polizia sostanzialmente invariato, dove i nuovi comportamenti appresi non trovano spazio di applicazione, ricacciando così anche il corso nell'ambito di un approccio di presa di coscienza del tema. Se è vero infatti che nella crescente complessità e diversità delle società, i pubblici ufficiali hanno sempre più bisogno di competenze nelle relazioni umane, oltre alle competenze professionali tipiche del loro lavoro, e, di conseguenza, la formazione è divenuta una parte indispensabile della vita lavorativa di ognuno, è altrettanto vero che anche l'organizzazione nel suo insieme, la cultura stessa dell'organizzazione devono cambiare affinché l'organizzazione/istituzione possa beneficiare della diversità  e per prevenire i problemi che si possono creare quando la diversità è malamente gestita. Alcune dimensioni del cambiamento richiesto alla cultura di un'organizzazione sono il reclutamento, la selezione e la promozione del personale, le procedure e le pratiche di supervisione e gestione, le comunicazioni interne e verso l'esterno, i codici di comportamento e molti altri.

Oggi, nel contesto internazionale, la formazione della polizia, e di qualunque altra organizzazione, tende a non focalizzarsi più sulle relazioni etniche ed interculturali, come avveniva ancora nei primi anni '90. Essa ha di molto ampliato ed approfondito i temi diventando formazione alla diversità e al pluralismo, dove diversità è intesa come tutti i modi in cui le persone, i gruppi, le organizzazioni differiscono (per età, genere, cultura, religione, orientamento sessuale, abilità/disabilità, ecc.) e pluralismo si riferisce a quella cultura dell'organizzazione che vede le diversità come un opportunità e le usa come una risorsa che può offrire anche ampi benefici, oltre alle indubbie sfide. Questa scelta è già operativa da alcuni anni in alcune Polizie Europee (Gran Bretagna, Olanda e Germania, ad esempio) e pensiamo che potrebbe essere presa in considerazione anche dalle forze dell'ordine italiane.

Un tema non ancora sufficientemente svolto dalla nostra esperienza è quello della fragilizzazione che una formazione rivolta principalmente agli atteggiamenti e ai pregiudizi può indurre (e se non lo facesse avrebbe fallito). Lo spazio di riflessione che si apre con la formazione lascia un vuoto di certezze: credevo di non essere razzista e invece… Ma allora ho delle competenze per agire correttamente? Cosa posso fare per agire correttamente? Il nostro corso lascia gran parte di queste domande aperte, domande che probabilmente non riceverebbero una risposta esaustiva nemmeno se il corso fosse veramente inserito in un contesto di cambiamento strutturale, strategico e organizzativo della Polizia. Probabilmente bisognerà ripensare ad un allargamento della sfera delle abilità e della conoscenza nel curriculum, senza ampliare ulteriormente lambito degli atteggiamenti già sufficientemente svolto.

Le forze di polizia sono rimaste molto esterne alla formazione, tanto che nessun operatore di polizia faceva parte dell'équipe di formazione, cosicché a volte è sembrato che i problemi che la polizia sperimenta venissero solo parzialmente presi in considerazione nel corso. Esiste un ampio dibattito su chi debba essere il formatore (o chi debba fare parte della squadra di formatori) nel caso di una formazione alla diversità (o alla multiculturalità). Le opinioni variano da chi sostiene che i formatori dovrebbero essere solo membri interni all'organizzazione stessa, a chi sostiene invece che il lavoro dovrebbe essere fatto solo da professionisti esperti nel settore ma rigorosamente esterni all'organizzazione. Una terza posizione dice che, data la particolare sensibilità di questi argomenti, i formatori devono certamente possedere le caratteristiche personali, la conoscenza e le competenze necessarie e, siccome questa esperienza non è ancora oggi disponibile nella maggior parte delle organizzazioni ed istituzioni e perché ciò avvenga è ancora necessario tempo, quelle competenze ed esperienze dovranno essere cercate dove esse sono, nel privato, tra gli esperti freelance, ecc., tenendo però sempre presente che personale interno ed esterno dovranno lavorare insieme a tutte le fasi della formazione (dalla programmazione alla valutazione). Resta inteso, per chi sostiene questa posizione, che l'obiettivo a lungo termine dei consulenti esterni dovrebbe essere quello di rendere capace l'organizzazione di sviluppare essa stessa, al proprio interno, le competenze necessarie, rimanendo i consulenti esterni a disposizione solo per una supervisione periodica e per l'aggiornamento del personale interno sulle novità in campo educativo nel settore.

I poliziotti vivono in un campo sociale che rinvia loro un'immagine svalorizzata di se stessi (come illustra molto bene il brainstorming sullo stereotipo del poliziotto). Ora il problema di questa formazione é che traspare l'idea che si mira al bene degli immigrati e che si prende il poliziotto un po' come uno strumento necessario a migliorare la situazione di altre persone e questo suscita, e ha suscitato a volte, qualche espresso disagio e malcontento. Il corso - anche se in modo totalmente non deliberato in qualche occasione non ha saputo reggere l'atteggiamento di distanza e di non colpevolizzazione degli operatori di polizia e perciò ha a volte indotto un atteggiamento difensivo e, dunque, di irrigidimento su posizioni ancora più radicate che all'inizio del corso.  Bisognerà sempre più mirare alla costruzione di una formazione nella quale l'atteggiamento rispettoso delle intenzioni è mantenuto con rigore durante tutta la formazione. Compito difficile, ma proprio del formatore, di instaurare il corretto rapporto con i partecipanti al corso.

Essendo questa un'esperienza che ha visto coinvolto un limitato numero di operatori di polizia, il meccanismo di selezione dei partecipanti è di particolare significato. Non era stata fornita dagli organizzatori alcuna indicazione circa i criteri di selezione, se non per quanto attiene alla necessità di avere la presenza anche di operatori di polizia al massimo grado possibile. Va tuttavia segnalato che gli operatori della Polizia di Stato partecipanti al corso del secondo anno a Modena ritenevano di essere stati scelti perché noti come persone già sensibili, aperte ed interessate a questi temi. Sebbene questo quasi-volontariato della partecipazione al corso, di per sé, non abbia un valore negativo, si dovrà di ciò tenere conto al momento dell'analisi della valutazione del corso richiesta agli stessi partecipanti. 

 Per la trattazione dell'efficacia della formazione si rimanda alle relazioni del valutatore e della coordinatrice didattica. Interessa tuttavia proporre un'ultima, breve, considerazione sulla valutazione dell'apprendimento. In questa fase sperimentale si è voluto sondare soprattutto il gradimento del corso da parte degli operatori di polizia, limitando la valutazione dell'efficacia  alla somministrazione di due domande analoghe all'inizio e alla fine del corso, per rilevare un eventuale cambiamento di atteggiamento nei confronti delle etnie minoritarie. D'altra parte, il contesto di isolamento nel quale è avvenuto il corso avrebbe difficilmente permesso la valutazione della sua efficacia nel cambiare atteggiamenti e comportamenti dei partecipanti, soprattutto in considerazione della difficile misurabilità degli atteggiamenti cui si è accennato precedentemente. Gli strumenti per valutare i cambiamenti (e anche gli atteggiamenti) sono l'osservazione in condizioni reali e tutti i possibili sostituti, dalle domande su come si agirebbe in una data circostanza, alla valutazione dei comportamenti in situazioni simulate. Di questo si dovrà tenere conto nella riproposizione dell'esperienza in un ambito allargato e in un contesto di reale mutamento del servizio erogato.

I punti forti dell'esperienza di formazione

La formazione sperimentata in questo progetto è la prima del suo tipo in Italia e ha il merito di avere portato sulla scena italiana anche l'esperienza di altri Paesi europei in materia. Siamo convinti che essa costituisca una base valida, e non trascurabile, per chiunque volesse introdurre in Italia la formazione di base e l'aggiornamento per gli operatori di polizia ad offrire un servizio equo e professionalmente valido per tutti i gruppi sociali.

L'introduzione di una valutazione in corso d'opera ha fornito un supporto alla formazione e all'intero progetto che permette uno sguardo riflessivo nel corso della realizzazione dell'azione e non soltanto a lavori ultimati.

I gruppi di contatto, intesi come parte integrante della formazione e complemento della formazione in aula, costituiscono un'esperienza che, per quanto non appieno sviluppata nel corso del progetto per problemi indipendenti da chi lo ha gestito, merita una valutazione attenta per comprenderne l'efficacia e l'eventuale opportunità di estensione nell'ambito della formazione di base e dell'aggiornamento del personale di Polizia.

La metodologia del corso ha tenuto conto dei principi della formazione degli adulti. Le metodologie di apprendimento attivo hanno dimostrato tutta la loro appropriatezza, più volte sottolineata dai partecipanti che hanno sommamente apprezzato il clima di valorizzazione del contributo di tutti e la sensazione, sempre sollecitata dai docenti, di essere essi stessi protagonisti dell'apprendimento. La metodologia e le tecniche didattiche adottate hanno avuto un impatto tanto più forte quanto meno i partecipanti avevano familiarità con queste tecniche, e sono stati quindi particolarmente apprezzati dagli operatori della Polizia di Stato, mentre per buona parte degli operatori della Polizia Municipale essi non costituivano novità.

L'esperienza della formazione congiunta di Polizia Municipale e Polizia di Stato è stata valutata positivamente, senza alcuna eccezione, da tutti i partecipanti.

Nel corso della formazione abbiamo potuto verificare la sostanziale adeguatezza degli esercizi, dei giochi e delle simulazioni proposte, con l'identificazione chiara delle tecniche e delle situazioni che hanno funzionato in modo limitato e necessitano pertanto di una revisione.

3.2 Negli altri Paesi

Ognuno dei 10 progetti NAPAP partner del progetto italiano, pur uniti dal comune obiettivo di  coinvolgere i cittadini di etnia minoritaria nella formazione della polizia, hanno seguito percorsi originali, partendo da condizioni e contesti tra loro molto diversi. Purtroppo, le informazioni a nostra disposizione circa i progetti e le loro realizzazioni differiscono enormemente, per alcuni di essi trattandosi di notizie veramente scarne. Tuttavia, abbiamo ritenuto opportuno per questo lavoro riportare gli elementi a nostro avviso più significativi tra quelli a nostra disposizione, sperando che essi contribuiscano ad una migliore comprensione di quanto sta avvenendo in Europa su questi temi e possano essere ulteriore spunto per riflessioni utili anche all'esperienza italiana. Rimandiamo alla lettura dell'ESOAR (European State of the Art Report), che sarà redatto dal coordinatore e valutatore transnazionali del progetto NAPAP, per una trattazione completa dell'argomento, scusandoci per la frammentarietà e la disomogeneità dei paragrafi che seguono.

Olanda

Il progetto in Olanda avviene in un quadro, quello di Rotterdam e Rijmond, la sua regione, dove da tempo esiste una collaborazione istituzionale tra la polizia, una ONG che si occupa di antirazzismo, la municipalità e la magistratura. Da questa esperienza è nata la Carta di Rotterdam Policing for a multi-ethnic society. La stretta collaborazione tra la Ong (RADAR) e la polizia è dimostrata dal fatto che il coordinatore del progetto è un funzionario di polizia distaccato presso la sede della ONG che ha maturato una vasta esperienza nella formazione della polizia negli ultimi anni. Nel quadro del progetto NAPAP in Olanda sono stati realizzati dei coalition training (formazione per le alleanze): seminari ai quali partecipavano tutte le parti in gioco (associazioni attive contro le discriminazioni, magistratura, polizia, municipalità, associazioni di minoranze etnica impegnate nella lotta alla discriminazione), in 10 dei 25 distretti di polizia dell'Olanda. I seminari terminavano con la produzione e la sottoscrizione di una lettera d'intenti che coinvolgeva tutte le parti nella lotta contro le discriminazioni su base razziale e le impegnava alla collaborazione. Nonostante il quadro, per certi versi, idilliaco della situazione olandese, il coordinatore del progetto denuncia di avere incontrato difficoltà nel mettere in moto i coalition training in alcuni distretti, o per causa della polizia (non abbiamo minoranze etniche nell'area, non c'è razzismo nell'area, sono le ragioni più spesso addotte) o per causa delle ONG e delle associazioni che vedevano il progetto come una minaccia per la propria identità e la propria posizione sociale. Particolarmente difficile è stato coinvolgere la magistratura che denuncia mancanza di tempo e di risorse.

Danimarca

Il sistema di formazione della polizia danese ha subito una profonda revisione alcuni anni fa e da allora il tema dell'immigrazione, della multiculturalità e dell'agire della polizia in una società multiculturale è stabilmente e ampiamente inserito nella formazione di base sotto il profilo socio-antropologico e psicologico della lotta allo stereotipo e al pregiudizio. Il progetto NAPAP ha potuto dunque concentrarsi sull'inserimento sperimentale di persone appartenenti a comunità di etnia minoritaria nella formazione della polizia, in particolare di due giovani community contributors (persone risorsa della comunità) di sesso maschile. Secondo i protagonisti, l'esperienza ha mostrato che è bene affiancare anche una figura femminile, perché la presenza di una donna porta in genere a smorzare i toni e a rendere il dibattito più morbido e serve anche a non ignorare la preoccupazione sempre espressa dai poliziotti di non sapersi rapportare a donne mussulmane. Inoltre, le conclusioni del progetto insistono sulla necessità di avere sempre affiancati due formatori: un operatore di polizia e un rappresentante di ONG, preferibilmente di etnia minoritaria. I docenti del corso giudicano molto positivamente l'avere introdotto l'analisi dei mass media come responsabili dell'immagine negativa delle etnie minoritarie, argomento sul quale è facile trovare un intesa comune poiché anche l'immagine della polizia, come quella degli immigrati, è distorta dai media.

Catalogna

Partner istituzionale del progetto é la Scuola di Polizia di Catalogna. Prima dell'avvio del progetto NAPAP, la Scuola di Polizia di Catalogna aveva già tenuto seminari su diversi temi legati alla multiculturalità nell'ambito della formazione di base. Inoltre, nella materia Codice di Condotta e Diritti Umani è trattato il tema della multiculturalità da quando è stato introdotto nel nuovo codice penale, nel maggio 1996, il riconoscimento di crimini correlati al razzismo. La formazione di base include 1800 ore, 10% delle quali sono collegate in qualche modo al tema dei diritti umani (deontologia, mission della polizia, costituzione e relazioni umane).  Inoltre, vengono realizzati numerosi seminari specifici sul multiculturalismo e diversità e persone di etnia minoritaria sono invitate a questi seminari. Anche nelle ore di aggiornamento (ne sono previste 120 l'anno) il 10% è dedicato ai diritti umani. Il progetto NAPAP ha permesso di mettere a punto alcuni esercizi, in particolare simulazioni con la presenza di community contributors, che andranno ad arricchire il corso di base, e di realizzare seminari speciali di approfondimento per i poliziotti che lavorano in aree con una comunità mussulmana importante. I contenuti e le metodologie didattiche dei seminari sono decisi congiuntamente con i rappresentanti della Federazione Catalana degli immigrati.

Francoforte

L'Ufficio per gli Affari Multiculturali della Municipalità di Francoforte conduce seminari di mediazione e prevenzione con la polizia di quartiere sin dal 1992.  Il progetto NAPAP ha consistito nell'organizzare seminari di preparazione separatamente per gli operatori di polizia e per i cittadini di etnia minoritaria sui temi della comunicazione e dei più comuni elementi di fraintendimento.

Berlino

La città di Berlino vive attualmente molte tensioni e molti conflitti interetnici e ciò rende difficile da parte della polizia accettare interventi di formazione esterni, in particolare che coinvolgano le etnie minoritarie. Esiste comunque nella Polizia del Länder un coordinatore che si occupa dei cittadini stranieri ed un ufficio competente della polizia dove vengono inviati i casi segnalati come discriminazione dal Gruppo di Lavoro contro la Discriminazione e la Violenza  (Ufficio del Länder). Avvengono anche soggiorni di poliziotti tedeschi presso famiglie di immigrati. La strategia adottata dalla Polizia del Länder punta molto sul reclutamento di cittadini stranieri come operatori di polizia ma il grande problema da affrontare è l'alto tasso di abbandono, insieme con una difficoltà dei candidati stranieri a superare le prove di conoscenza della lingua tedesca.

Belgio francofono

Il progetto è promosso e gestito da CECLR, istituzione parastatale che sin dal 1995 lavora con la polizia nella lotta contro razzismo e xenofobia: esso si occupa di formazione alla polizia e di formazione ai cittadini di etnia minoritaria per prepararli ai concorsi pubblici per entrare in polizia. NAPAP ha offerto l'opportunità di fare in modo più esteso ciò che già si stava facendo.

Austria

E questo l'unico Paese dove il progetto NAPAP sia stato richiesto e promosso dalla polizia stessa. Il progetto è consistito in due giorni di formazione che sono stati realizzati in 50 incontri su tutto il territorio nazionale. I formatori erano sempre due, un operatore di polizia e un rappresentante di ONG o associazione, sia che le due giornate facessero parte della formazione di base, sia dell'aggiornamento del personale già operativo. Le due giornate di formazione prevedevano una breve componente informativa (le leggi, i diritti umani), aspetti della comunicazione interculturale e il contatto diretto con migranti.

Belgio fiammingo

Nel 1995 la polizia di Anversa condusse un'indagine in vista della riorganizzazione e ristrutturazione della Polizia verso un modello più orientato alla comunità (community policing). Ne emersero 19 progetti tra i quali Reclutamento di donne e di belgi di origine straniera e fu nominato un funzionario che si occupasse precisamente del tema della discriminazione.  Da allora, la Polizia belga di lingua fiamminga ha lavorato molto con la Polizia di Rijmond (Olanda), in particolare sul tema della comunicazione interculturale.  NAPAP è intervenuto con l'inserimento di due giornate di follow-up della formazione su questi temi, follow-up al quale partecipano anche  cittadini di etnia minoritaria.  Gli incontri avvengono in un luogo neutro e nel secondo pomeriggio i partecipanti visitano una moschea.  Il progetto ha sviluppato tre programmi diversi nelle 3 città partner: come sviluppare una pratica multiculturale nella polizia, la gestione dei conflitti, l'accoglimento del pubblico.

Francia

Il progetto mira nel suo insieme a mettere a punto un documento di raccomandazioni sulla formazione per migliorare le relazioni tra i dipartimenti della sicurezza e le persone di origine straniera. Esso ha diversi obiettivi nelle 4 città dove si è realizzato: dall'accordo tra i vari partner per un contratto locale per la sicurezza, alla formazione di gruppi di adolescenti alla cittadinanza, compresa la capacità di entrare in contatto con le istituzioni e rispettarle, alla formazione di un gruppo di cittadini di etnia minoritaria a intraprendere la carriera nelle forze di polizia. L'associazione CIRAP ne è promotrice e coordinatrice.

Gran Bretagna

Lo scopo del progetto inglese era di promuovere il coinvolgimento di persone di etnia minoritaria nella formazione della polizia. La formazione della polizia sulla relazione con le comunità e le diverse razze (community and race relations) è da tempo stabilita in Gran Bretagna ed esistono già esempi di coinvolgimento di etnie minoritarie. Infatti, il Reading Council for Racial Equality (uno dei promotori e coordinatori del progetto) ha da tempo avviato una partnership con la Scuola Nazionale di Polizia di Bramshill per fornire community contributors (persone risorsa nelle comunità) dalle comunità di minoranza etnica locale ai corsi nazionali di formazione per dirigenti di polizia.  L'obiettivo del progetto NAPAP era dunque quello di consolidare e stabilire una struttura di supporto per quest'iniziativa che rimane tuttavia abbastanza pionieristica anche in Gran Bretagna, sebbene il coinvolgimento di persone di etnia minoritaria non professioniste fosse già stato raccomandato da un rapporto del governo nel 1983. In realtà, molto spesso la formazione della polizia su questioni di comunicazione interetnica e di discriminazione razziale è portata avanti internamente dagli stessi operatori di polizia, senza concedere alcuna visibilità o responsabilità alle etnie minoritarie. L'esperienza NAPAP consisteva in due giorni di formazione tenutisi alla Scuola Nazionale di Polizia di Bramshill per preparare alcune persone di etnia minoritaria a  diventare community contributors. Per queste caratteristiche del contesto, l'esperienza inglese è dunque quella che più ha saputo contribuire a costruire una serie d'indicazioni e raccomandazioni. Ci sembra dunque interessante riportare alcune delle conclusioni raggiunte dal progetto:

la formazione della polizia è generalmente fatta da formatori interni. Tuttavia, quando si tratta propriamente delle relazioni con la comunità e le etnie minoritarie, è opportuno che la formazione sia fornita da una squadra mista di polizia e cittadini comuni, maschi e femmine;

i formatori e i facilitatori devono essere competenti e capaci. Le emozioni possono essere forti nella sessione e i gruppi devono essere condotti con efficacia perché un gruppo condotto male può avere effetti devastanti su una sessione di formazione;

va riaffermato che i community contributors non sono dei formatori ed è importante che essi portino in aula la loro esperienza nel modo più genuino. E però altrettanto importante che essi ricevano un'adeguata preparazione circa il proprio ruolo e la formazione alla quale prenderanno parte;

é importante scegliere le persone giuste come community contributors: coloro che vogliono essere coinvolti per ragioni positive e sono ben disposti al dialogo;

devono essere sempre chiari scopo e obiettivi dell'introduzione dei community contributors e questo deve essere chiaramente esplicitato in aula;

nonostante la consueta limitatezza delle risorse, i community contributors devono sempre ricevere un compenso economico poiché essi spesso rinunciano al proprio tempo libero, quando non ad un'attività lavorativa, per prendere parte a queste iniziative. Non solo ciò è giusto e apprezzato ma dà anche importanza al loro ruolo;

é necessaria una sessione di approfondimento con i community contributors dopo l'esperienza in aula, affinché questi possano apprezzare l'effetto del proprio intervento e valutare la propria esperienza;

in conclusione, i community contributors non sono né formatori né facilitatori. Il loro ruolo è di portare esperienza e conoscenza diretta nella formazione e offrire la visione e i consigli dalla prospettiva delle minoranze etniche. Questa è spesso l'unica opportunità per molti poliziotti di imparare direttamente dalle etnie minoritarie.

Nonostante le diversità, alcuni elementi comuni  a tutti i progetti sono emersi: 

la metodologia d'insegnamento adottata da tutti i progetti era non direttiva, con largo uso delle tecniche di formazione partecipativa e di apprendimento attivo, dai giochi alle simulazioni, ai giochi di ruolo, alle discussioni guidate. Nella maggioranza dei casi, l'approccio adottato era una combinazione dei diversi modelli possibili per la trattazione di questi temi (cap. 4.1), solo in due casi è sembrato si trattasse piuttosto di modelli quasi puri di presa di coscienza del razzismo (Berlino) e approccio educativo (Francia);

in più di un'occasione si è convenuto che, sebbene insegnare cosa avviene nelle diverse culture o religioni non sia importante, né garanzia di alcunché, quando non addirittura una via per il possibile rafforzamento di stereotipi, rimane vero che le domande degli operatori di polizia che vorrebbero essere preparati all'incontro con le culture altre devono trovare una risposta. Questa può giungere dall'incontro con community contributors o gruppi di contatto, oppure, come avviene in qualche Paese, attraverso una formazione specifica per quegli operatori di polizia che sono assegnati ad aree dove prevale una minoranza etnica;

molti concordano sulla valutazione positiva di un luogo esterno alle strutture della polizia per la realizzazione della formazione - ad esempio, centri sociali o centri interculturali, in modo che gli operatori di polizia si trovino subito immersi in un'atmosfera multiculturale - e  considerano importanti alcuni elementi del curriculum informale, come la cena presso un ristorante di cucina etnica ed un breve soggiorno presso famiglie di etnia minoritaria.

4. Il passaggio da una società monoculturale ad una multiculturale: implicazioni per l'erogazione del servizio di polizia

4.1 I diversi approcci alla formazione contro la discriminazione su base razziale

Sebbene, in particolare nel mondo anglosassone più che altrove, la formazione all'antirazzismo nelle organizzazioni sia praticata da ormai oltre un trentennio, non esiste una consistente, approfondita e sistematica valutazione dell'efficacia dei diversi approcci.  

Secondo Robin Oakley e Mohan Luthra però, si possono delineare 5 modelli di formazione nel campo delle discriminazioni su base razziale o etnica:

1. formazione basata sull'informazione sulla questione razziale (race information training)

2. formazione basata sulla presa di coscienza del razzismo (racism awareness training)

3. formazione basata sulle pari opportunità delle razze (race equality training)

4. formazione all'antirazzismo (anti racism trining)

5. approccio educativo (educational approach)

Di ognuno si riprendono di seguito sinteticamente gli elementi fondanti, insieme con una breve analisi degli aspetti positivi e negativi.

Informazione sulla questione razziale

E' l'approccio usato per lo più negli anni '60 e '70. E' mirato unicamente agli aspetti cognitivi ma non tocca gli atteggiamenti e i comportamenti. Confida sul fatto che sarà il personale a fornire un migliore servizio perché meglio informato. L'aspetto delle leggi è toccato solo in quanto una delle componenti informative della formazione. Usa preferibilmente metodi didattici tradizionali, per lo più nella forma della conferenza o della lezione frontale. Gli effetti riconosciuti di questo approccio sono che, se l'informazione è effettivamente rilevante, essa informerà coloro che sono in cerca di informazione e di conseguenza sono alte le probabilità che migliorerà il loro lavoro ma non vi è alcuna prova che ciò induca alcun cambiamento negli atteggiamenti e tantomeno nei comportamenti in modo generalizzato. L'informazione, da sola, potrebbe ugualmente abbattere pregiudizi o sostenerli e il risultato sarà affidato unicamente alla recettività del partecipante alla formazione. Sembra dunque che la condizione affinché questa componente della formazione sia di qualche efficacia è che essa faccia parte di un programma più ampio che arrivi a toccare anche gli atteggiamenti ed i comportamenti: la componente di formazione basata sull'informazione diventa potenzialmente efficace nel combattere il razzismo solo quando esistono atteggiamenti favorevoli o sono state sollecitate la consapevolezza e la sensibilità alle questioni razziali. Come parte di un programma più vasto di formazione, o come specializzazione di alcuni dipendenti di un'organizzazione, il modello viene tutt'oggi applicato.

Formazione basata sulla presa di coscienza del razzismo

L'assunto su cui si basa questo modello è che il razzismo sia un attributo dei bianchi che devono di conseguenza divenire consapevoli del proprio razzismo come condizione fondamentale per affrontare il problema nella loro vita. E facile capire che l'accento è posto sugli atteggiamenti del singolo, specialmente nella dimensione affettiva valori, sentimenti che i bianchi hanno nei confronti dei neri26. La formazione deve avvenire dunque in un gruppo ridotto di persone, con largo uso di tecniche educative tipiche della sfera degli atteggiamenti (giochi di ruolo, critical incident technique, ecc.). Il limite, così come per il modello precedente, è legato al fatto che questo approccio è normalmente svincolato dalle altre componenti del programma di formazione e ancor più slegato da ogni strategia generale dell'organizzazione per combattere il razzismo. Le conseguenze (dimostrate da alcuni studi) sono che gli individui si sentono spesso impotenti (per senso di colpa o perdita di fiducia in se stessi), oppure iniziano una vera e propria crociata per la causa. Entrambe queste risposte possono essere inutili a livello organizzativo per avviare cambiamenti effettivi. Sembra dunque che questo approccio ottenga i suoi migliori risultati (soprattutto se preso come momento formativo isolato) in presenza di individui già predisposti positivamente e con persone che occupano posizioni gerarchicamente superiori nell'organizzazione. Questo modello è stato applicato in passato anche alla formazione della polizia, p.e. in USA e UK all'inizio degli anni 80.

Formazione basata sulle pari opportunità delle razze

Questo modello si basa sul fatto che la discriminazione razziale è illegale e che le istituzioni, le organizzazioni e i privati hanno l'obbligo di evitare che le discriminazioni si producano (siano esse intenzionali o no) e di praticare le pari opportunità. Si tratta spesso di una formazione unicamente mirata alle uguali opportunità di impiego e per questo è poco significativa se non inserita in un programma più ampio di formazione. Si tratta evidentemente di un approccio mirato a modificare i comportamenti, interessato agli aspetti cognitivi solo per quello che essi possono servire a influire sui comportamenti ma, nella maggior parte dei casi, ignora totalmente gli atteggiamenti, relegandoli alla sfera del privato perché irrilevanti per le performance professionali. E evidente che il contenuto, e anche il quadro concettuale attorno al quale è organizzato il corso, sono centrati sulle leggi e sulla loro applicazione. Questo modello può avere come prodotto delle dichiarazioni ufficiali di impegno politico e strategico verso la meta delle uguali opportunità; tuttavia, rimane da provare l'efficacia nel produrre cambiamenti nel comportamento. Il modello ha avuto un importante sviluppo e applicazione in UK con la creazione della Commissione per l'uguaglianza razziale (Commission for Racial Equality) e l'applicazione della Legge sulle Relazioni Razziali (Race Relations Act).

Formazione all'antirazzismo

Nasce da un approfondimento e una rivisitazione del modello presa di coscienza del razzismo. Si basa sul duplice assunto che il razzismo non può essere ridotto ad un problema degli individui (bianchi) e che esso non può essere affrontato solo nei termini di un comportamento discriminatorio, senza affrontare anche gli atteggiamenti soggiacenti e il riconoscimento di questi sentimenti. I cambiamenti nell'organizzazione avverranno conseguentemente alla presenza di corretti atteggiamenti negli individui che non possono essere ignorati senza incorrere nel rischio di suscitare resistenza e inadempienza dissimulata. I riferimenti legislativi e d'iniziativa politica sono parte del programma ma non ne costituiscono l'elemento fondamentale che rimane la lotta contro il razzismo ad ogni livello e non solo al livello dei servizi da fornire o delle pari opportunità d'impiego. Questo approccio in genere è usato in corsi ad hoc ma può essere anche introdotto nel normale programma di formazione e permearne tutti gli aspetti. La comparsa di questo approccio e la sua adozione è piuttosto recente e perciò, ancor meno che per gli altri modelli, esistono metodi di valutazione che possano convincentemente isolarne gli effetti ed indicarne la validità.

L'approccio educativo

La peculiarità di questo modello sta nel metodo piuttosto che nel contenuto. Il metodo è non direttivo e, si potrebbe dire, autenticamente maieutico, basato sull'assistenza allo sviluppo personale e sull'instaurarsi di una relazione personale di collaborazione tra il formatore e i partecipanti. L'obiettivo è raggiungere dei cambiamenti a livello degli atteggiamenti, lasciando il comportamento come una variabile al di fuori della portata del corso. L'assioma su cui si regge questo approccio educativo consiste nella convinzione che, qualunque sia l'origine e la natura del razzismo, un cambiamento durevole e certo può concretizzarsi unicamente attraverso lo sviluppo personale degli individui. In altri termini, quanto più agli individui  viene imposta la necessità e la direzione del cambiamento, tanto meno il risultato sarà un cambiamento durevole in quella direzione. Il paradosso che ne deriva è che la formazione tanto più avrà effetti positivi quanto meno sarà direttiva; esso diventa talmente patente da produrre un'insanabile contraddizione tra la non direttività assoluta e la scelta di combattere il razzismo come scopo del corso. I cambiamenti che un simile modello possono produrre non possono che essere raggiungibili nel lungo periodo.  

Si dice spesso che gli operatori di polizia sono un campione rappresentativo della società e dunque, come i membri di qualunque altro gruppo professionale, essi portano con sé la loro conoscenza e gli atteggiamenti appresi per l'educazione ricevuta e per le esperienze avute nel corso della vita. Se in generale, nella società, quando c'è diversità etnica c'è ignoranza circa gli altri gruppi etnici e, in certa misura, un atteggiamento negativo nei loro confronti, c'è da aspettarsi che gli operatori di polizia mostrino questa stessa tendenza all'etnocentrismo.  

Questo tema è stato affrontato, come si è visto, in diversi Paesi e tutte le esperienze hanno messo in luce la necessità di non liquidare il tema come un caso da trattare meramente nel campo della formazione, cercando illusoriamente di offrire qualche strumento in più a qualche operatore di polizia. Alcuni elementi fondamentali possono invece essere individuati: