I contratti di lavoro "atipici"

 

I contratti di lavoro "atipici"

 

 

1. Contratto a termine (o tempo determinato)

 

Riferimenti legislativi: Legge 230/62; Legge 79/83; Legge 56/87; Legge 196/97

 

Cos'è il contratto a termine

 

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro cui è apposto un termine alla durata.

 

Ipotesi in cui è previsto il contratto a termine

 

Il contratto a termine è possibile nelle seguenti situazioni:

Nelle attività stagionali, cioè per quelle attività che si concentrano in un determinato periodo dell'anno (ad esempio si pensi alle terme che sono aperte in determinati periodi dell'anno nei quali si fa ricorso a personale con contratto a termine, mentre negli altri periodi resta in forza solo il personale amministrativo, oppure per la raccolta di frutta e verdura, oppure per la raccolta e spremitura delle olive…):

Nelle punte stagionali, cioè quando è necessario personale che vada in aiuto al normale personale organico a causa dell'intensificazione dell'attività lavorativa (ad esempio nel periodo natalizio);

Nei servizi di trasporto aereo e aeroportuali, per la sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto di lavoro, indicando nel contratto il nome della persona sostituita e la causale dell'assenza (ad esempio in sostituzione di Tizia in maternità). In genere non si ritiene possibile la sostituzione dei lavoratori assenti per ferie;

Quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario ed occasionale;

Per lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari o integrative per le quali non sia possibile un impiego continuo;

Nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli (ad esempio il costumista per un certo spettacolo di rievocazione storica, orchestrali…);

Nelle ipotesi previste dai contratti collettivi;

Per i lavoratori posti in mobilità e iscritti nelle relative liste per una durata massima di 12 mesi;

Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ad un giorno, determinata dai contratti collettivi (ad esempio il sabato e la domenica molti ristoranti operano con camerieri occasionali, come studenti).

Il contratto di lavoro a termine e trattamento

 

Una copia del contratto scritto deve essere consegnata dal datare di lavoro al lavoratore. La scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro non è superiore ai 12 giorni.

Al lavoratore con contratto a termine spettano le ferie e le gratifiche natalizie e ogni trattamento in atto per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Alla scadenza del contratto deve essere corrisposto al lavoratore un premio di fine lavoro proporzionato alla durata del contratto.

 

Proroga del contratto a termine

 

La proroga del contratto è ammessa eccezionalmente per una sola volta per un tempo non superiore a quello del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e, in ogni caso, legate alla stessa attività lavorativa per cui è stato stipulato la prima volta.

La Legge 196/97 prevede un margine di tempo (20 o 30 giorni) entro cui il rapporto di lavoro può continuare oltre la scadenza senza che s'incorra nella trasformazione del contratto in tempo indeterminato. Per il lavoratore è previsto per il periodo di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine una maggioranza della retribuzione, la trasformazione in contratto a tempo indeterminato avviene nel caso si superi il periodo di "margine" stabilito dalla legge. Se il lavoratore è riassunto a termine, entro 10 o 20 giorni, dopo un altro contratto a tempo determinato, il secondo contratto è da considerarsi a tempo indeterminato. Non sono possibili due assunzioni a termine consecutive dello stesso lavoratore, se non sono passati almeno 10 o 20 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro precedente.

 

Dirigenti

 

Il contratto a termine è previsto anche per dirigenti amministrativi e tecnici, purché di durata non superiore a cinque anni. Per i dirigenti è prevista la proroga; tuttavia essi possono dimettersi dopo tre anni rispettando l'obbligo del preavviso.

 

Vantaggi

 

Per il lavoratore:

Inserimento nel mondo del lavoro con la possibilità di ottenere anche un contratto a tempo indeterminato;

Occasione per arricchire il proprio curriculum vitae (professionalità, esperienza, formazione).

 

Per il datore di lavoro:

Avere a disposizione dei lavoratori a tempo determinato (esigenze di flessibilità);

Con la legge 196/97 il datore di lavoro può disporre del lavoratore a tempo determinato per un margine di tempo superiore rispetto alla scadenza del contratto nel caso in cui vi sia da portare a termine il lavoro stabilito

2. Contratto di formazione - lavoro

 

Riferimenti legislativi: Legge 863/84; Legge 45194; Legge 608/96; Legge 196/97 (Pacchetto Treu)

 

Cos'è il contratto formazione - lavoro

 

Il contratto formazione - lavoro (CFL) è stato introdotto per incentivare l'occupazione giovanile attraverso uno speciale contratto a contenuto formativo. Il lavoratore che è assunto con questo tipo di contratto ha la possibilità di accrescere le proprie capacità professionali attraverso il training on the job (il così detto "imparare facendo") e attraverso i corsi di formazione a cui deve partecipare.

 

Contratto di formazione e rapporto di lavoro

 

Il CFL è un particolare rapporto di lavoro che s'inserisce all'interno dei CCNL delle diverse categorie e di queste ne prende le regole (es. commercio, meccanica, chimico, ecc.). Il contratto di formazione deve essere stipulato in forma scritta, prima o contestualmente all'inizio del rapporto di lavoro: in mancanza della forma scritta, il contratto è da considerarsi a tempo indeterminato. Copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore.

Al CFL è applicabile un periodo di prova che non deve avere come finalità la valutazione della capacità professionale del lavoratore (in quanto questa è la finalità del CFL), ma la capacità d'inserimento lavorativo.

Ai contratti di formazione - lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato. I lavoratori assunti con CFL hanno stessi diritti degli altri lavoratori, quali ferie, festività, orario di lavoro, scatti di anzianità, mensilità aggiuntive, trattamento di fine rapporto.

 

Caratteristiche dei lavoratori assunti con CFL

 

Il contratto di formazione - lavoro può avere corso per i giovani tra i 16 e i 32 anni. Possono essere assunti con CFL, oltre ai giovani iscritti alle liste di collocamento da almeno 12 mesi, i giovani in cerca di prima occupazione che hanno conseguito la laurea, il diploma o l'attestato di qualifica.

Nei territori del Mezzogiorno è stata estesa la fascia di età dei giovani che possono essere assunti con CFL. Le Commissioni regionali per l'Impiego possono derogare ai limiti massimi di età per favorire l'inserimento professionale dei disabili (32 anni).

 

Tipologia e durata del contratto di formazione- lavoro

 

Sono state distinte le seguenti tipologie di contratto formazione - lavoro:

Tipo A1: CFL per l'acquisizione di professionalità intermedie (non può essere superiore ai 24 mesi), cioè del III, IV e V livello. Prevede 80 ore di formazione teorica.

Tipo A2: CFL per l'acquisizione di professionalità elevate (non può essere superiore ai 24 mesi), cioè I e II livello, Quadri. Prevede 130 di formazione teorica.

Tipo B: CFL mirato ad agevolare l'inserimento professionale con esperienza lavorativa che adegui le capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo (non può essere superiore ai 12 mesi), cioè tutti i livelli escluso il VII livello. Prevede 20 ore di formazione teorica.

Il CFL prevede un progetto di formazione che deve indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto di formazione - lavoro.

Il contratto formazione - lavoro prevede ore di formazione teorica; le ore variano secondo la tipologia del contratto e in ogni caso non devono essere inferiori a 20 ore (il CFL tipo Al prevede 80 ore di formazione teorica, il CFL tipo A2 prevede 130 ore di formazione teorica, il CFL tipo B prevede 20 ore di formazione teorica).

Il contratto di formazione - lavoro non è rinnovabile e in caso di sospensione per una causa tutelata (ad esempio: malattia, maternità, servizio militare) il rapporto di lavoro potrà essere prorogato per una durata pari a quella della sospensione. In caso di trasformazione del CFL in contratto a tempo indeterminato, l'anzianità di servizio è considerata ad ogni effetto contrattuale. I lavoratori non assunti definitivamente al termine del CFL, possono essere assunti con contratto a tempo indeterminato (entro 12 mesi) sia dal medesimo datore sia da un altro, tramite richiesta nominativa, per lo svolgimento di attività lavorativa corrispondente alla formazione conseguita.

Alla scadenza del contratto formazione - lavoro, il datore di lavoro deve trasmettere alla Sezione circoscrizionale per l'impiego competente una certificazione dei risultati conseguiti dal lavoratore interessato. Le strutture competenti della regione possono accertare il livello di formazione acquisito dal lavoratore. A fine rapporto, il datore di lavoro rilascia al lavoratore un attestato sull'esperienza svolta.

 

Limiti alla stipulazione dei CFL

 

La richiesta di lavoratori con CFL non può venire da datori di lavoro che, al momento della richiesta di avviamento, risultino non aver mantenuto in servizio il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione - lavoro sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. Le imprese non possono assumere personale con CFL per tutto il tempo in cui le stesse abbiano in corso sospensioni dal lavoro della Cassa integrazione.

 

Vantaggi

 

Per il lavoratore:

Inserimento dei giovani nel mondo del lavoro con la possibilità di ottenere anche un contratto a tempo indeterminato;

Occasione per arricchire il proprio curriculum vitae (professionalità, esperienza, formazione);

Poter supportare l'acquisizione di una professionalità con una formazione teorica.

 

Per il datore di lavoro:

Avere a disposizione dei lavoratori per un tempo determinato (esigenze di flessibilità);

Avere degli sgravi contributivi.

3. Il lavoro temporaneo (o interinale)

 

Riferimenti legislativi: Deroga della Legge 1369/60 (Divieto d'intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro); Legge 196/97 (pacchetto Treu) dall'art. 1 all'art. 11.

 

Chi può costituire impresa di lavoro temporaneo

 

L'impresa che intende svolgere attività di fornitura lavoro temporaneo deve avere alcuni requisiti fondamentali:

Costituire società nelle forme giuridiche richieste (Società di capitali o Società cooperativa);

Avere l'inclusione nella denominazione sociale delle parole "Società di fornitura di lavoro temporaneo";

Essere iscritta ad un albo costituito presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale;

Essere inquadrata nel settore terziario;

Avere autorizzazione ministeriale;

Svolgere l'attività in almeno quattro regioni.

 

Cos'è il lavoro temporaneo

 

È una particolare forma di lavoro che vede coinvolti tre soggetti:

  1. L'impresa di fornitura di lavoro temporaneo;

  2. L'impresa utilizzatrice;

  3. Il prestatore di lavoro temporaneo.

 

Il lavoratore è assunto dall'impresa fornitrice, ma presta la propria attività, per un periodo determinato, presso l'impresa utilizzatrice, agendo sotto la direzione di quest'ultima. Il rapporto trilaterale è gestito con due contratti che devono avere entrambi la forma scritta. Il primo contratto è stipulato tra il lavoratore e l'impresa fornitrice, il secondo è stipulato tra l'impresa utilizzatrice e l'impresa fornitrice.

 

L'impresa fornitrice può assumere il lavoratore con contratto:

a tempo determinato;

pari alla durata dell'attività lavorativa presso l'impresa utilizzatrice a tempo indeterminato;

inviandolo di volta in volta presso imprese utilizzatrici diverse

 

Questo tipo di rapporto può essere stipulato:

nei casi in cui i contratti collettivi lo prevedono;

nei casi di utilizzazione, del tutto temporanea, di personale da adibire a qualifiche non previste nei normali assetti produttivi aziendali (ad esempio uno specialista in comunicazioni);

nei casi in cui occorre sostituire lavoratori assenti, esclusi i casi in cui è posto il divieto.

 

Ipotesi in cui è vietato il lavoro temporaneo

 

Il lavoro temporaneo è vietato nei seguenti casi:

per le figure di esiguo contenuto professionale (ad esempio l'addetto alle pulizie);

presso aziende in cui, nei dodici mesi precedenti, vi siano stati licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura;

presso aziende che non dimostrano alla Direzione provinciale del lavoro di aver effettuato la valutazione dei rischi (L. 626/94);

per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori ritenuti particolarmente pericolosi.

Chi è il lavoratore temporaneo

 

Il lavoratore temporaneo è un lavoratore subordinato dipendente dell'impresa fornitrice, ma presta la propria attività nell'interesse e sotto la direzione dell'impresa utilizzatrice. Il lavoratore temporaneo è un lavoratore subordinato a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Il lavoratore temporaneo ha la retribuzione contrattuale dei dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice, gode dei diritti sindacali e usufruisce di tutti i servizi sociali ed assistenziali spettanti ai dipendenti dell'impresa utilizzatrice.

 

Obblighi dell'impresa fornitrice

 

La legge 196/97 attribuisce all'impresa fornitrice l'obbligo di pagare direttamente al lavoratore la retribuzione per l'attività lavorativa prestata, nonché versare i relativi contributi agli enti previdenziali. A garanzia del lavoratore temporaneo si è deciso per la costituzione di un Fondo apposito; le imprese fornitrici, infatti, sono tenute a versare un contributo non inferiore al 5% degli importi retributivi corrisposti ai lavoratori assunti regolarmente. Il Fondo serve anche per iniziative formative a favore dei lavoratori temporanei.

 

Obblighi dell'impresa utilizzatrice

 

L'impresa utilizzatrice ha i seguenti obblighi nei confronti del lavoratore temporaneo:

non può richiedere lavoratori temporanei in numero superiore a quello dei lavoratori occupati nella stessa impresa con contratto a tempo indeterminato (limitazione quantitativa);

non può richiedere lavoratori temporanei per qualifiche di basso livello professionale (limitazione qualitativa);

deve rispondere, con l'impresa fornitrice, di tutti i crediti a favore del prestatore di lavoro temporaneo;

deve inviare un'immediata comunicazione nel caso in cui il lavoratore temporaneo sia adibito a mansioni diverse rispetto a quelle stabilite deve riconoscere e consentire ai lavoratori ad essa assegnati l'esercizio delle libertà e dei diritti sindacali previsti dalla L. 300/70.

4. Contratto a tempo parziale (o part - time)

 

Riferimenti legislativi: Legge 863/84; Legge 196/96 (pacchetto Treu)

 

Cos'è il part- time

 

Il part - time è un rapporto di lavoro dipendente dotato di continuità, ma che viene svolto con orario ridotto. Per il part - time valgono le norme giuridiche e contrattuali del lavoro a tempo pieno.

 

Forma del contratto a tempo parziale

 

Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e, entro 30 giorni, deve essere inviata al competente Ispettorato del lavoro copia del contratto. Nel contratto devono essere riportati l'orario di lavoro (con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e l'anno) e la mansione specifica da svolgere.

 

Questo tipo di contratto prevede le seguenti forme:

Part - time orizzontale: la prestazione è svolta per tutti i giorni lavorativi della settimana per un numero ridotto rispetto a quello previsto dal contratto collettivo del lavoro (ad es. solo la mattina);

Part - time verticale: la prestazione è svolta solamente per alcuni giorni della settimana ad orario normale o ridotto (ad es. per tre giorni la settimana);

Part - time ciclico: la prestazione è svolta solamente in alcuni periodi (mesi o settimane) nel corso dell'anno.

Procedura di assunzione

 

I lavoratori disponibili per questo contratto possono iscriversi in una lista speciale di collocamento, conservando, se vogliono, l'iscrizione nella lista ordinaria ai fini dell'assunzione preferita a tempo pieno. In via di principio è possibile una prestazione part - time anche nel rapporto di apprendistato (purché la durata minore garantisca l'acquisizione della qualifica professionale), di formazione - lavoro e per i dirigenti.

In caso di assunzione di lavoratori a contratto a tempo indeterminato, hanno precedenza coloro che si trovano già alle dipendenze del datore con rapporto a tempo parziale.

 

Agevolazione contributiva per le imprese (Legge 196/97, art. 13)

 

La Legge 196/97, al fine di incentivare l'ingresso o reingresso nel mondo del lavoro attraverso l'utilizzo del part - time, prevede agevolazioni contributive per le aziende che concordino contrattualmente orari fino a 24, 32, 36 ore settimanali, fino alle 40 ore che la Legge fissa come orario normale di lavoro.

 

La riduzione delle aliquote contributive è prevista per:

I contratti di lavoro a tempo parziale stipulati dalle imprese situate nel Mezzogiorno;

I contratti di lavoro fatti con dipendenti a cui mancano tre anni per andare in pensione e che accettino di lavorare part - time a condizione che l'azienda assuma per le ore ridotte giovani disoccupati di età inferiore ai 32 anni;

I contratti a tempo parziale stipulati con lavoratrici che, dopo almeno due anni di inattività, rientrino nel mercato del lavoro;

I contratti stipulati per l'impiego di lavoratori nella salvaguardia dell'ambiente, dei beni culturali c degli spazi urbani;

I contratti a tempo parziale stipulati da imprese che abbiano attuato misure per il risparmio energetico.

Questa legge prevede lo stanziamento di fondi per contratto part - time riservati a titolari di diploma universitario, di laurea o di dottorato di ricerca da impiegare in progetti di ricerca di durata predeterminata presso piccole e medie imprese, imprese artigiane, consorzi.

Vantaggi

 

Per il lavoratore:

Possibilità di entrare o rientrare nel mercato del lavoro;

Arricchire il proprio curriculum vitae (professionalità, esperienza, formazione);

Possibilità di trasformare il part - time in tempo pieno;

Possibilità di trovare impiego lasciando anche spazio alle proprie esigenze personali (studenti, donne con figli, ecc.).

 

Per il datore di lavoro:

Possibilità di usufruire degli sgravi contributivi previsti dalla Legge 196/97;

Possibilità di gestire le risorse umane a disposizione con contratto part - time in base alle esigenze dell'azienda.

 

 

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